Главная » Трудовые отношения »

Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков: о чём нужно знать работодателям?

Предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков: о чём нужно знать работодателям?

Июль всегда считался месяцем для отпуска. Однако  из-за пандемии многие уже использовали свой отпуск, а у кого-то он совпал с нерабочими днями или карантином, и работодателям пришлось объяснять сотрудниками, почему отпуск на эти дни не продлевается. Для кого-то стал неприятным открытием и тот факт, что отпуск, утверждённый по графику, нельзя перенести, если работодатель не готов пойти навстречу. В то же время есть ситуации, когда руководству, наоборот, не обойтись без согласия работника. Рассмотрим актуальные для работодателей вопросы, связанные с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков. Рассказывает руководитель республиканской Гострудинспекции Татьяна Астрелина:

Для начала отмечу, что, согласно требованиям статьи 123 Трудового кодекса, утверждённый график отпусков обязателен как для работодателей, так и работников. По большому счёту, такая процедура, как написание заявления на отпуск, вообще не предусмотрена – работодатель просто издаёт приказ о предоставлении сотруднику ежегодного оплачиваемого отпуска (за две недели до его начала, о чём работник извещается под роспись). Сотрудник не вправе отказаться от использования отпуска по графику, если работодатель не готов поменять дату. По соглашению сторон, отпуск, разумеется, можно перенести.

Что касается разделения отпуска на части. Многие работодатели предпочитают отправлять людей отдыхать максимум на две недели. Остальные две работник вынужден брать позже, либо оставлять на следующий год. Между тем в ст. 125 ТК РФ чётко прописано, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделён на части (при этом хотя бы одна из них должна быть не менее 14 календарных дней) только по соглашению между работником и работодателем.

Ещё один актуальный момент, который работодатели не всегда учитывают. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Если оно не получено, вы не можете считать, что работник прервал отпуск. Недавно мы рассматривали обращение сотрудника медучреждения, которого незаконно уволили в период отпуска за прогул, посчитав, что письменного приказа руководства организации об отзыве из отпуска достаточно. Нет, недостаточно, увольнение было признано незаконным, сотрудник через суд восстановился на работе.

Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена работнику в любое удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

Часто возникают вопросы и по поводу замены части неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Так вот, такое право есть у категории работников, чей ежегодный оплачиваемый отпуск превышает 28 календарных дней (это статья 126 ТК РФ). К примеру, если он составляет 30 дней, то за два «добавочных» дня можно попросить денежную компенсацию. Но при этом обращаем внимание на то, что такая замена возможна не для всех сотрудников. Так, согласно той же 126-й статьи Трудового кодекса, она не допускается при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на вредных производствах. Им, кстати, как и работникам с ненормированным рабочим днем, а также работающим в условиях Крайнего Севера и приравненным к ним местностям положены ежегодные дополнительные отпуска: занятым на вредных производствах продолжительностью не менее семи календарных дней, с ненормированным рабочим днем – не менее трех.