Главная » Эксперты Business FM »

Как выбрать систему оценки персонала и проверить ее эффективность?

Как выбрать систему оценки персонала и проверить ее эффективность?

I Межрегиональная практическая конференция «Системные HR-решения» пройдет в Уфе 30 ноября. Организаторами мероприятия выступают лаборатория перспективных технологий оценки и развития MELA и Уфимский HR-Клуб – профессиональное сообщество специалистов в области управления человеческими ресурсами. Сегодня говорим с одним из спикеров конференции, директором по персоналу компании GDC Services Алсу Глинской.

Какой практикой поделитесь с участниками конференции?

Я хотела бы рассказать об одном из моих интересных проектов. Долгое время я искала подходящую систему оценки. Проблема, которая меня волновала, в том, что большинство систем оценки рассматривают требования к человеку как некую константу, а самого человека – как переменную. И если мы к этому добавим еще в качестве переменной саму организацию, которая живет в очень изменчивой среде, то результат оценки не всегда соответствует действительности. И вот недавно, буквально два года назад, я обнаружила систему оценки, которая решала эту проблему. Здесь человек рассматривается в качестве константы, а требования – в качестве переменной. Система оценки называется DISC. Вот, собственно, я хотела рассказать об опыте внедрения этой системы оценки и вообще этого подхода. Расскажу обо всех интересных граблях, на которые мы наступили, какой эффект это возымело на организацию с точки зрения цифр.

Как происходило внедрение этой системы в вашей компании?

Познакомившись с подходом DISC, мы решили, что однобоко внедрять его будет не так интересно, и поняли, что нужно сделать целостный проект. В проекте мы решили задействовать весь состав менеджерский – от топового уровня до линейных менеджеров, рассказали им о проекте, о том, как это может быть применимо, и стали внедрять через обучение, через постоянную практику. Были очень интересные эксперименты на тему того, как сделать так, чтобы менеджмент не забывал об этих навыках, и как он периодически должен был это применять. Постепенно у нас получились две большие группы. Менеджмент (это первая) – те, которых это действительно зацепило, заинтересовало, и они самостоятельно, по своей инициативе, применяли эти подходы. И вторая группа – это были скептики. Таким образом, у нас есть две большие группы, на которых можно действительно сравнить результаты для чистоты эксперимента. Наверное, этим и интересны эти цифры, когда можно четко посмотреть. И эти цифры я бы хотела тоже показать,  возможно, это поможет принять какие-то важные решения.

23 ноября 2016